TUGAS IV

KOMUNIKASI DALAM MANAJEMEN

A. Definisi Komunikasi

Komunikasi (communication) berasal dari bahasa Latin. Yaitu communicatio yang berarti pemberitahuan atau pertukaran.

Komunikasi menurut bebrapa para ahli :

  • Sarah Trenholm dan Arthur J (1996: 4) komunikasi adalah suatu proses dimana sumber mentransmisikan pesan kepada penerima melalui beragam saluran.
  • Hoveland (1948: 371) komunikasi adalah proses dimana individu mentransmisikan stimulus untuk mengubah perilaku individu yang lain.
  • Gode (1969: 5) komunikasi adalah suatu proses yang membuat kebersamaan bagi dua atau lebih yang semula monopoli oleh satu atau beberapa orang.
  • Raymond S. Ross (1983: 8) komunikasi sebagai suatu proses menyortir, memilih dan mengirimkan simbol-simbol sedemikian rupa, sehingga membantu pendengar membangkitkan makna atau respon dari pikirannya yang serupa dengan yang dimaksud oleh sang komunikator.
  • Everett M. Rogers dan Lowrence Kincaid (1981: 18) komunikasi adalah suatu proses dimana dua orang atau lebih membentuk atau melakukan pertukaran informasi antara satu sama lain, yang pada gilirannya terjadi saling pengertian yang mendalam.
  • Bernard Berelson dan Gary A. Steiner (1964: 527) komunikasi adalah transmisi informasi, gagasan, emosi, keterampilan dan sebagainya, dengan menggunakan simbol-simbol dan sebagainya. Tindakan atau proses transmisi itulah yang biasa disebut komunikasi.

B. Proses Komunikasi

Lima tahap terjadinya proses komunikasi memiliki 5 unsur komunikasi. Wilbur Schramm mengatakan bahwa untuk terjadinya proses komunikasi paling sedikit harus memiliki 3 unsur komunikasi yaitu komunikator, pesan, dan komunikan.

Harold D Laswell memperkenalkan 5 formula komunikasi untuk terjadinya suatu proses terjadinya komunikasi yaitu

  • Who, yakni berkenaan dengan siapa yang mengatakan.
  • Say What, yakni berkenaan dengan menyatakan apa.
  • In Which Channel, yakni berkenaan dengan saluran apa.
  • To Whom, yakni berkenaan dengan ditunjukan kepada siapa.
  • With What Effek, yakni berkenaan dengan pengaruh apa.

Berdasarkan formula Laswell tersebut, maka terdapat lima komponen komunikasi agar dapat terjadi proses komunikasi, yaitu

  • Komunikator
  • Pesan
  • Media
  • Komunikan
  • Pengaruh

Esensi dalam proses komunikasi adalah untuk memperoleh kesamaan makna diantara orang yang terlibat dalam proses komunikasi antar manusia.

C. Hambatan Komunikasi

Hal-hal yang menghambat komunikasi yakni:

  1. Hambatan fisik
    Hambatan fisik menyangkut hal-hal yang berkaitan dengan fisik atau badan seseorang, misalnya tuna rungu atau orang yang tidak bisa mendengar.
  2. Hambatan kepribadian
    Orang-orang introvert juga cenderung mengalami kesulitan untuk membangun percakapan pertama kali. Kepribadian seperti sanguinis tentu jarang mengalami hambatan berkomunikasi. Mereka biasanya selalu punya topik pembicaraan dalam benak mereka dan memiliki pribadi yang menarik komunikatif.
  3. Hambatan usia
    Tentu tahu bahwa usia kadang menjadi hambatan saat kita berkomunikasi. Misalnya, anak takut menyampaikan sesuatu kepada orangtuanya. Atau, saat orang tua bicara anak harus diam mendengarkan, akibatnya komunikasi hanya terjadi satu arah saja.
  4. Hambatan budaya
    Hambatan budaya dapat terlihat seperti yang pernah saya jumpai seorang perempuan. Untuk budaya tertentu misalnya perempuan dalam berkomunikasi mendapat porsi nomor dua setelah ayah, suami dan kakak laki-laki.
  5. Hambatan bahasa
    Bahasa kerap menjadi hambatan bila kita berada di negara yang tidak sama bahasa ibu yang miliki.
  6. Hambatan kecakapan teknologi
  7. Hambatan lingkungan alam dan kondisi sekitar.
    Hal ini bisa mudah ditemui semisal kita menjadi salah menangkap maksud komunikasi karena suara yang bising atau polusi suara.

D. Definisi Komunikasi Interpersonal

Komunikasi interpersonal adalah komunikasi yang pesannya dikemas dalam bentuk verbal ataupun nonverbal. Dalam komunikasi itu, seperti pada komunikasi pada umumnya, selalu mencakup dua unsur pokok; isi pesan dan bagaimana isi itu dikatakan atau dilakukan, baik secara verbal maupun nonverbal. Untuk efektifnya, kedua unsur itu sebaiknya diperhatikan dan dilakukan berdasarkan pertimbangan situasi, kondisi, dan keadaan penerima pesannya.

PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN

A. Definisi Pelatihan

Pelatihan (training) adalah salah satu kegiatan pendidikan. Dilihat dari ilmu filsafat ilmu pelatihan dapat dikaji dari segi ontologi, aksiologi dan epistemologi. Pelatihan adalah upaya sadar untuk menumbuhkembangkan peruban bagi peserta didik, lembaga penyelenggaraan, masyarakat, dan bangsa.

Pelatihan mengandung beberapa arti. Pertama, pelatihan adalah suatu proses penyampaian dan pemilikan keterampilan, pengetahuan, dan  nilia-nilai. Kedua, pelatihan adalah produk (hasil) dari proses tersebut, yaitu pengetahuan dan pengalaman yang diperoleh dalam pelatihan. ketiga, pelatihan adalah kegiatan profesional yang memerlukan pengalaman khusus dan pengakuan (sertifikat). Keempat, pelatihan adalah suatu disiplin akademk yaitu kegiatan terorganisasi untuk mempelajari proses, produk, dan perofesi pelatihan dengan menggunakan kajian sejarah, filsafat, dan ilmu pengetahuan tentang manusia, atau kajian keilmuan tentang manusia yang bermasyarakat (the sciences of social man).

B. Tujuan dan Sasaran Pelatihan dan Pegembangan.

Program pelathan bertujuan untuk memperbaiki penguasaan berrbagai keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu untuk kebutuhan sekarang, sedangkan pengembangan bertujuan menyiapkan pegawainya agar siap memangku jabatan tertentu di masa yang akan dating. Pengembangan bersifat lebih luas karena menyangkut banyak aspek, seperti peningkatan dalam keilmuan, pengetahuan, kemampuan sikap dan kepribadian,. Program pelatihan dan pengembangan bertujuan antara lain untuk menutupi gap (kesenjangan) antara kecakapan karyawan dan tuntunan kinerja dari jabatan yang diemban. Selain itu pelatihan dan pengembangan adalah dimaksud untuk meningkatkan efesiensi dan efektivitas kerja karyawan dalam mencapai sasaran kerja.

Untuk melaksanakan program pelatihan dan pengembangan, manajemen hendaknya lebih dahulu melakukan analisis mengenai kebutuhan, tujuan, sasaran, serta isi dan prinsip belajar agar hasil pelaksanaan program pelatihan tidaklah sia-sia. Agar prinsip belajar menjadi pedoman cara belajar misalnya, program pelatihan dan pengembangan harus bersifat partisipatif, relevan, terjadi pemindahan keahlian serta ada feedback mengenai kemajuan peserta pelatihan. Dilain pihak, pengembangan contohnya adalah program rekreasi, cafeteria, dan tempat beribadat.

C. Faktor Psikologi dalam Pelatihan dan Pengembangan

Bagaimana Psikologi berperan dalam perusahaan, menurut John Miner dalam bukunya Industrial-Organizational Psychology (1992), dapat dirumuskan dalam 4 bagian:

  • Terlibat dalam proses input: Melakukan rekrutmen, seleksi, dan penempatan karyawan.
  • Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada produktivitas: Melakukan pelatihan dan pengembangan, menciptakan manajemen keamanan kerja dan teknik-teknik pengawasan kinerja, meningkatkan motivasi dan moral kerja karyawan, menentukan sikap-sikap kerja yang baik dan mendorong munculnya kreativitas karyawan.
  • Berfungsi sebagai mediator dalam hal-hal yang berorientasi pada pemeliharaan: Melakukan hubungan industrial (pengusaha-buruh-pemerintah), memastikan komunikasi internal perusahaan berlangsung dengan baik, ikut terlibat secara aktif dalam penentuan gaji pegawai dan bertanggung jawab atas dampak  yang ditimbulkannya, pelayanan berupa bimbingan, konseling dan therapi  bagi karyawan-karyawan yang mengalami masalah-masalah psikologis
  • Terlibat dalam proses output: Melakukan penilaian kinerja, mengukur produktivitas perusahaan, mengevaluasi jabatan dan kinerja karyawan.

Dengan melihat peran tersebut diatas maka dapat disimpulkan bahwa Psikologi berperan dalam semua aspek-aspek individual yang berhubungan dengan pekerjaan dan organisasi. Peran tersebut  diatas juga sekaligus menepis anggapan yang mengatakan bahwa para Psikolog yang direkrut oleh perusahaan tidak lebih dari “tukang test dan Interviewer”. Meskipun dalam kenyataannya masih sering ditemui bahwa para Psikolog yang ditempatkan di HRD atau Personalia hanya dapat menjalankan fungsinya sebagai recruiter atau petugas yang membayar gaji pegawai semata. Bagaimana para Psikolog memaksimalkan perannya dalam perusahaan merupakan tantangan bagi para profesional di bidang Psikologi untuk bersaing dengan para lulusan dari bidang-bidang ilmu lain seperti Ekonomi, Hukum, dll. (Pappu, 2002).

Sisi psikologi organisasi lebih difokuskan pada pemahaman bagaimana organisasi mempengaruhi perilaku individu. Struktur organisasi, norma-norma sosial, gaya manajemen, dan harapan peran merupakan faktor-faktor yang dapat mempengaruhi bagaimana perilaku orang dalam sebuah organisasi. Dengan memahami faktor-faktor seperti, psikologi industri dan organisasi berharap untuk meningkatkan kinerja individu dan kesehatan, sementara pada saat yang sama menguntungkan organisasi secara keseluruhan.

D. Teknik dan Metode Pelatihan

Program latihan menurut Handoko (1995:110) dirancang untuk meningkatkan prestasi kerja, mengurangi absensi dan perputaran, serta memperbaiki kepuasan kerja.

Metode program latihan manajemen:

  1. Metode praktis.
    Teknik-teknik “on the job trainning” merupakan metode latihan yang paling banyak digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan yang baru dengan supervisi langsung, seorang “pelatih” yang berpengalaman. Berbagai macam teknik ini yang biasa digunakan dalam praktek adalah sebagai berikut:
  2. Rotasi jabatan merupakan latihan dengan memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam ketrampilan manajerial.
  3. Latihan instruksi pekerjaan merupakan latihan dengan memberikan petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan tentang cara pelaksanaan pekerjaan sekarang.
  4. Magang merupakan latihan dengan memberikan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang telah berpengalaman.
    Pendekatan itu dapat dikombinasikan dengan latihan “off job trainning”. Hampir semua karyawan pengrajin (care off), seperti tukang kayu dan ahli pipa atau tukang ledeng, dilatih dengan program-program magang formal. Aksestensi dan internship adalah bentuk lain program magang.
  5. Pengarahan merupakan latihan dengan penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka. Hubungan penyelia dan karyawan sehingga bawahan serupa dengan hubungan kotor-mahasiswa.
  6. Penugasan sementara merupakan latihan dengan memberikan penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan
  7. Metode simulasi.

Dengan metode ini karyawan peserta latihan representasi tiruan (artificial). Suatu aspek organisasi dan diminta untuk menanggapinya seperti dalam keadaan sebenarnya. Diantara metode-metode simulasi yang paling umum digunakan adalah sebagai berikut:

  1. Metode Studi Kasus.
    Deskripsi tertulis suatu situasi pengambilan keputusan nyata disediakan. Aspek organisasi terpilih diuraikan pada lembar kasus.Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan penyelesaian-penyelesaian alternatif. Dengan metode kasus, karyawan dapat mengembangkan ketrampilan pengambilan keputusan.
  2. Permainan Rotasi Jabatan.
    Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan (peserta latihan) untuk memainkan berbagai peranan yang berbeda. Peserta ditugaskan untuk individu tertentu yang digambarkan dalam suatu periode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang berbeda perannya. Dalam hal ini tidak ada masalah yang mengatur pembicaraan dan perilaku. Efektifitas metode ini sangat bergantung pada kemampuan peserta untuk memainkan peranan (sedapat mungkin sesuai dengan realitas) yang ditugaskan kepadanya. Teknik role playing dapat mengubah sikap peserta seperti misal menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual, dan mengembangkan ketrampilan, ketrampilan antar pribadi (interpersonal skill).
  3. Permainan Bisnis.
    Bussiness (management) game adalah suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat sesuai dengan kehidupan bisnis nyata. Permainan bisnis yang komplek biasanya dilakukan dengan bantuan komputer untuk mengerjakan perhitungan-perhitungan
    yang diperlukan. Permaianan di sistem dengan aturan-aturan tentunya yang diperoleh dari teori ekonomi atau dari study operasi-operasi bisnis atau industri secara terperinci. Para peserta memainkan “game” dengan memutuskan harga produk yang akan dipasarkan, berapa besar anggaran penjualan, siapa yang akan ditarik dan sebagainya. Tujuannya adalah untuk melatih parakaryawan (atau manajer) dalam pengambilan keputusan dan cara mengelola operasi-operasi perusahaan.
  4. Ruang Pelatihan.
    Agar program latihan tidak mengganggu operasi-operasi normal, organisasi menggunakan vestibule trainning. Bentuk latihan ini bukan dilaksanakan oleh atasan (penyelia), tetapi oleh pelatih-pelatih khusus. Area-area yang terpisah dibangun dengan berbagai jenis peralatan sama seperti yang akan digunakan pada pekerjaan sebenarnya.
  5. Latihan Laboratorium.
    Teknik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi. Salah satu bentuk latihan laboratorium yang terkenal adalah latihan sensitivitas dimana peserta belajar menjadi lebih
    sensitif (peka) terhadap perasaan orang lain dan lingkungan. Latihan ini berguna untuk mengembangkan berbagai perilaku bagi tanggung jawab pekerjaan diwaktu yang akan datang.
  6. Program-program pengembangan eksekutif.
    Program-program ini biasanya diselenggarakan di Universitas atau lembaga-lembaga pendidikan lainnya. Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti paket-paket khusus yang ditawarkan ; atau bekerjasama dengan suatu lembaga pendidikan untuk menyelenggarakan secara khusus suatu bentuk penataran, pendidikan atau latihan sesuai kebutuhan organisasi.

DAFTAR PUSTAKA

Wiryanto. (2000). Pengantar Ilmu Komunikasi. Jakarta : Grasindo.

Suprapto, Tommy. (2009). Pengantar Teori & Manajemen. Yogyakarta : Medpress

Hardjana, Agus M. (2009). Komunikasi Intrapersonal & Interpersonal. Yogyakarta : Kanisius

Umar, Husein. (2001). Strategi Manajemen in Action. Jakarta : Gramedis Pustaka Utama.

https://liwunfamily.wordpress.com/2014/02/07/7-hambatan-komunikasi/

http://12104mafp.blogspot.com/2013/04/psikologi-dalam-dunia-kerja.html

Iklan

Tinggalkan Balasan

Isikan data di bawah atau klik salah satu ikon untuk log in:

Logo WordPress.com

You are commenting using your WordPress.com account. Logout /  Ubah )

Foto Google+

You are commenting using your Google+ account. Logout /  Ubah )

Gambar Twitter

You are commenting using your Twitter account. Logout /  Ubah )

Foto Facebook

You are commenting using your Facebook account. Logout /  Ubah )

Connecting to %s